在职培训应立字为据[转贴]

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在职培训原本既有利于企业也有利于个人的事,本不该引发纠纷。但由于培训要经济投入,而这些花费绝大部分由企业“全包”,企业有投入,理所当然要考虑回报,而这种回报主要依赖被培训者为企业的再服务。而员工接受培训后,特别是高层次的培训,其业务素质获得了提高,身价也随之水涨船高,自然就会产生“另攀高枝”的念头。于是,企业和个人的利益有了冲突,其结果便是培训费用赔偿问题在人才流动纠纷中凸现出来,使本该“没有问题”的问题成了令人头痛的大问题。

  据了解,目前人才流动中培训费的纠纷主要表现在以下几个方面。

  一是企业对员工受训后服务期限的规定不合理。如邱小姐与公司订了有效期为3年的聘用合同,1年半后她被公司派往国外接受为期半年的业务培训,花费约10万元。邱小姐回国后为公司又服务了1年聘用期满时她要求解除合同。公司则以“凡员工被派到国外培训后,必须再为公司服务5年”的规定加以拒绝。邱小姐因此落入了“走人必须赔偿10万元”的困境,弄得她连呼“早知今日,何必当初”。

  二是用人单位对在职培训性质和范围的认识不足。人事政策中对培训费的处理办法规定如下:单位出资培训是指单位为提高人员文化知识素质及技能采取的各种形式培训。培训范围包括:学历培训、外语培训、劳动技能培训、出国业务培训、职称晋级培训等。林先生最近向公司提出解聘要求,公司在计算培训费赔偿时,把其进入公司时的“安全培训”、“规章制度培训”等都计算在内。难怪林先生向记者发牢骚时说:“公司老总曾与我谈过三次话,这是否也要计入培训之列?”

  三是用人单位在培训费计算上的标准不统一。何芳在接受出国培训后又为公司服务了3年,在合同期满前1年她提出辞职,公司坚持要她赔偿出国培训的全部费用。何芳认为,她在3年里创造的价值远远超过了培训费,再要全额赔偿则有欠公正。

  有关人士认为,在培训费用处理的政策规定尚未完善的今天,培训费赔偿的纠纷将有增无减。因此无论是企业还是个人,当双方涉及到培训时,不妨先立字为据,明白地约定接受培训后的服务期限、培训成本的计算方法和违约赔偿的计算标准等。文潜

关键词:立字在职培训

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